Что показывают данные рынка в начале 2026 года?
С января 2025 года число ИТ-вакансий сократилось примерно на 22%. Конкуренция растёт: например, в Петербурге на одну вакансию приходится 13 резюме. Компании закрывают лишь около 55–60% объявленных ИТ-вакансий, всё больше перераспределяя задачи внутри команд.
Кадровый дефицит сохраняется: 64% компаний отмечают нехватку ИТ-специалистов, из которых 16% – критически. Исследование «Потока» фиксирует схожую динамику: во втором квартале 2025 года IT-вакансий стало на 26% меньше, чем годом ранее.
Данные рынка подтверждают прогнозы экспертов. Ниже – разбор ключевых направлений изменений в поиске сотрудников в 2026 году.
ИИ-грамотность и навыки работы с искусственным интеллектом как обязательство
ИИ-грамотность перестала быть узкой специализацией и стала базовым навыком для большинства ИТ-специалистов. ИИ активно применяется для автоматизации задач: нейросети помогают сократить штатные расходы на типовых ИТ-позициях на 30–50%.
Работодатели ожидают, что и разработчик, и менеджер продукта, и рекрутер смогут эффективно использовать нейросети – автоматизировать рутину, анализировать данные и генерировать идеи. При этом ценится не просто умение нажать «сгенерировать», но и понимание ограничений ИИ и этических рисков.
По словам экспертов, знание ИИ переходит из категории желательных в категорию обязательных для специалистов самых разных профилей.
Цифровые кадровые технологии и подбор на основе данных
Подбор всё больше опирается на цифровые кадровые сервисы и аналитику. Современные компании внедряют автоматическую оценку резюме, онлайн-собеседования с анализом ответов и прогнозы текучести персонала.
Эти инструменты разгружают специалистов по подбору, повышают точность отбора и позволяют быстрее фокусироваться на кандидатах с нужными навыками. В 2026 году подобные решения на основе анализа данных станут более массовыми, что усилит конкуренцию за лучших специалистов.
Рост спроса на гибридные и «универсальные» роли
Компании всё чаще ищут специалистов, совмещающих глубокие знания с пониманием смежных областей: например, бэкенд-разработчик, знакомый с основами автоматизации и эксплуатациии и бизнес-процессами, или аналитик, умеющий не только строить модели, но и участвовать в проектировании решений.
Такие кадры делают команду мобильнее и позволяют быстро адаптироваться к изменениям. Напротив, узкопрофильные роли (одна только фронтенд-разработка или автоматизация контроля качества) становятся менее приоритетными.
Кого ищут чаще всего — ИТ-специальности в приоритете?
- Ведущие и средние разработчики серверной части — опытные специалисты, которых не хватает компаниям.
- Инженеры по автоматизации систем, эксплуатации и облачным технологиям — профессионалы по поддержке инфраструктуры.
- Инженеры данных и специалисты по бизнес-аналитике — эксперты по сбору и обработке данных в проектах с большими данными и искусственным интеллектом.
- Специалисты по машинному обучению и искусственному интеллекту — эксперты по нейросетям.
- Специалисты по информационной безопасности — остро востребованы (дефицит этих экспертов отмечают более 50% компаний).
- Менеджер продукта — опытные управленцы формируют стратегию и требования для технических команд.
- Системные аналитики и архитекторы — эксперты по интеграции технологий и поддержке комплексных решений.
- Эти приоритеты соответствуют опросам рынка — компании всё больше фокусируются на ведущем уровне и специалистах «широкого профиля».
Где и как ищут. Каналы и практики рекрутинга
Рекрутинг строится на комплексном использовании каналов. Вакансии размещаются на порталах и в профессиональных сообществах.
Одновременно личные связи и рекомендации становятся особенно важны: при большом потоке откликов работодатели ориентируются на репутацию и связи кандидатов. Поэтому внутренние реферальные программы и личные связи остаются одними из ключевых инструментов поиска.
Компаниям также важно усилить свой имидж как работодателя: публиковать истории сотрудников и рассказывать о ценностях, чтобы привлечь лучшие кадры. Сильная корпоративная культура и прозрачный процесс найма ускоряют замыкание вакансий.
Советы работодателям – как закрывать критичные роли быстрее и качественнее?
- Уточняйте требования. Сокращайте описание вакансии до ключевых навыков и задач. Чем конкретнее профиль, тем быстрее приходят подходящие кандидаты.
- Используйте аналитику в подборе персонала. Кадровым специалистам рекомендуется внедрять автоматизацию, чтобы оперативно находить подходящих кандидатов.
- Организуйте обратную связь. Быстро отвечайте на заявки и информируйте соискателей о ходе отбора. Своевременная и честная обратная связь повышает лояльность кандидатов и репутацию работодателя.
- Развивайте бренд и культуру. Демонстрируйте ценности компании и реальные примеры работы команды. Привлекательная корпоративная культура и открытый процесс найма помогают закрывать вакансии быстрее.
Советы кандидатам: что прокачать в 2026 году?
- Изучайте ИИ-инструменты. Освойте навыки работы с нейросетями и ИИ-сервисами – работодатели всё чаще ожидают таких знаний.
- Развивайте комплексные навыки. Дополняйте вашу экспертизу смежными компетенциями: разработчику полезно иметь знания по автоматизации и эксплуатации и облачные технологии, аналитику – понимать продуктовые процессы.
- Совершенствуйте «мягкие навыки». Быстрое «живое» мышление и креативность играют важную роль: учитесь увлечённо рассказывать о своём опыте и находить нестандартные решения на собеседовании.
- Работайте над резюме. Рассказывайте о реальных проектах и результатах: формальное шаблонное резюме уже хуже отражает ваш уровень.
- Не забывайте о новых контактах. Участвуйте в ИТ-сообществах, митапах и конференциях. Поддерживайте профессиональные связи и запрашивайте обратную связь после интервью – это поможет быстрее найти подходящую роль.
Заключение
Современный ИТ-рекрутинг строится вокруг ключевых трендов: ИИ-навыков, подходов на основе данных и универсальности специалистов. Конкуренция остаётся высокой, поэтому компаниям важно адаптировать HR-процессы, а кандидатам – постоянно развивать технические и междисциплинарные навыки.
Тем, кто укрепит свою ИИ-грамотность и освоит работу с данными, удастся получить преимущество на рынке труда. Рекрутинговые функции компаний превращаются в гибкие процессы, ориентированные на рост и обучение сотрудников.